Τι είναι η εκ περιτροπής εργασία...

Kαι πότε επιβάλλεται από την επιχείρηση.


Μία από τις μορφές ευέλικτης εργασίας είναι και η εκ περιτροπής, την οποία υιοθετούν όλο και περισσότερες επιχειρήσεις τους τελευαταίους μήνες για να περιορίσουν το εργασιακό κόστος...

Κατά την εκ περιτροπής εργασία, ο μισθωτός εναλλάσσεται στην παροχή εργασίας με κάποιον άλλον ενώ η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Ειδικότερα, ως εκ περιτροπής απασχόληση ορίζεται εκείνη, που παρέχεται κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες τον μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο.

ΤΟΥ ΓΙΑΝΝΗ ΚΑΡΟΥΖΟΥ*

Με βάση τους εργασιακούς νόμους του 2010, ο εργοδότης σε περίπτωση περιορισμού των δραστηριοτήτων και του τζίρου του μπορεί, αντί να καταφύγει στο έσχατο μέτρο της απόλυσης, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να ξεπερνάει τους εννέα μήνες ανά έτος, εφόσον προηγουμένως ενημερώσει τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι βασικές προϋποθέσεις, που θέτει ο νομοθέτης, προκειμένου να είναι έγκυρη η εκ περιτροπής απασχόληση, είναι οι ακόλουθες:

i) Αδυναμία από την μεριά του εργοδότη να απασχολεί πλήρως τον εργαζόμενο.

ii.) Ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.  Οι αποφάσεις ή συμφωνίες, που θα προκύψουν από την ως άνω διαδικασία, πρέπει να γνωστοποιηθούν υποχρεωτικά εντός 8 ημερών από τη λήψη τους στην επιθεώρηση εργασίας.

Αν δεν υπάρξει επιπρόσθετη συμφωνία μεταξύ των δύο πλευρών για καταβολή μειωμένου μισθού, τότε οφείλεται ο πλήρης μισθός των Σ.Σ.Ε. ή και οι τυχόν συμφωνημένες ανώτερες των νομίμων αποδοχές.

Επιπλέον, εάν κατά τη διάρκεια του χρόνου εφαρμογής του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ο εργοδότης ζητήσει από το μισθωτό να εργασθεί για κάποια διαστήματα περισσότερες ώρες ή ημέρες από όσες έχουν συμφωνηθεί μεταξύ τους, η αξίωσή του αυτή, αν δεν συνοδεύεται από την απαιτούμενη συμφωνία του εργαζομένου, θεωρείται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του τελευταίου.

Όσον αφορά στον περιορισμό της δραστηριότητας (τζίρου) του εργοδότη, τα ελληνικά δικαστήρια με πρόσφατες αποφάσεις τους έκριναν ότι δεν υφίσταται τέτοιος, όταν η επιχείρηση αντιμετωπίζει οικονομικές ή ταμιακές δυσκολίες ή προβλήματα ρευστότητας, ούτε όταν η μείωση των εργασιών της αποτελεί αναμενόμενο εποχικό φαινόμενο. Αν εκ των υστέρων αποδειχθεί ανακριβής ο ισχυρισμός του εργοδότη σχετικά με τον περιορισμό της δραστηριότητας της επιχείρησής του, η επιβολή τής εκ περιτροπής εργασίας θεωρείται αυτόματα άκυρη και οι εργαζόμενοι δικαιούνται να διεκδικήσουν όλες τις αποδοχές τους.

Αναφορικά με τις διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων: Ως εκπρόσωποι αυτών ορίζονται από το νόμο κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,

γ) το συμβούλιο εργαζομένων,

δ) εάν δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης και η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Ο νόμος ωστόσο δεν περιέχει ρυθμίσεις για τη διαδικασία των διαβουλεύσεων, τον χρόνο διεξαγωγής και το περιεχόμενό τους. Το κενό αυτό παρέχει στα μέρη πλήρη ευελιξία για όλα τα θέματα.

Τέλος, οι τροποποιημένοι όροι εργασίας θα πρέπει να περιέχονται σε νέες έγγραφες ατομικές συμβάσεις εργασίας, στις οποίες θα πρέπει υποχρεωτικά μεταξύ άλλων να αναφέρονται ο χρόνος απασχόλησης, ο τρόπος κατανομής, οι περίοδοι εργασίας και ο τρόπος αμοιβής.

*O Γιάννης Κ. Καρούζος, είναι Δικηγόρος, ειδικευμένος στο εργατικό δίκαιο

e-mail: karouzos@otenet.gr